Человек может 30 лет проработать в одной структуре, а потом одним дождливым вечером решить, что пора основать свою ассоциацию. Это всегда очень важное решение, но может вполне произойти так, что новый род деятельности будет идеально подходить человеку, как например, было с Лином Томасом Гордоном – основатель Американской ассоциации информационного управления в сфере здравоохранения. Когда человек от начала до конца проходит все ступени карьерной лестницы, он полностью осознает все потребности и нужны его сотрудников, став руководителем.

Это не единичный случай, когда люди из других областей знаний приходят в мир ассоциаций. Во время экономического спада последних лет, ассоциации присматривались к составу своей организации, чтобы быть уверенными в том, что каждый кадр на своем месте. Благодаря этому, открылись новые возможности как для людей уже работающих в  ассоциациях, так и для остальных.

Но работа в ассоциации отличается от работы в деловом мире, поэтому новички должны быть к этому готовы. Необходимо абстрагироваться от мысли об индустриальном мире и привыкнуть к подотчетности совету директоров. В ассоциации человек становится частью команды, а не просто кадром.

А еще, коммерческий опыт новичка может принести массу новых концепций, полезных для менеджмента ассоциации.

Положительные стороны и трудности

В большинстве случает, польза от найма сотрудника из другой области зависит от его будущей роли. Если новичок займет пост ИТ-директора или высокую позицию, тогда имеющийся опыт будет легко переносим на практику ассоциаций, особенно если этот человек курировал проекты и программы, подобные проектам ассоциаций. Что касается должности директора, то здесь требуется продолжительный опыт работы в сфере ассоциаций. Динамика развития таких организаций отличается, поэтому прогресс  компании оценивается совершенно по-другому, следовательно, необходим опыт в этом деле.

Трудности могут возникнуть, если совет директоров решит нанять главного исполнительного директора не из мира ассоциаций, но с продолжительным опытом в необходимом сегменте. К примеру, спортивные ассоциации часто нанимают бывших чемпионов на эту должность. Этот подход несет в себе большие риски. Такие люди часто имеют предвзятое мнение и пристрастное отношение к курсу компании, вместо того, чтобы быть нацеленными на нужды ключевых партнеров. Когда человек приходит из делового мира, он в полной степени не осознает, что его успех будет зависеть не только от роста и финансовых показателей. Страсть к делу не является равноценной заменой опыта в этом деле.

Правильное решение о найме

Итак, учитывая все за и против, откуда, все-таки, стоит принимать сотрудников на работу? Дело даже не в нахождении того самого человека. Не бывает таких людей, с полным набором фоновых знаний и умений для определенной работы. Правильный человек может обладать абсолютно разными знаниями. 

Если вы нанимаете человека без опыта в ассоциативном мире, начальники по работе с волонтерами и отдел кадров должны предполагать некоторое обучение. Успех такого сотрудника зависит от того, насколько он понимает разницу между деловым миром и ассоциативным. А для этого необходимо обсуждать эту разницу еще на собеседовании и оценить, насколько новичок приемлет новые идеи и готов ли он понять, как и чем отличаются эти два сектора. Прохождение курсов регулирования коммерческой и некоммерческой деятельности является хорошим показателем готовности кадра к переходу в мир ассоциаций.

Гладкий переход

Если ваша организация нанимает человека извне, будьте готовы помочь ему акклиматизироваться. Необходимо дать немного времени и оказать поддержку новичку, вместо того, чтобы постоянно давить на него и просить ускориться. Тогда появится больше шансов, что он станет ценным кадром и будет делать меньше ошибок на раннем этапе. 

Председатель совета директоров может установить благоприятные и позитивные отношения с новым исполнительным директором, дав ему три месяца на полное знакомство с делами организации, персоналом, ключевыми партнерами и самыми важными проектами. В этот период, совет директоров должен быть уверен, что новый сотрудник имеет достаточно времени и возможностей ознакомиться с ситуацией в организации на всех ее уровнях, пообщаться с персоналом и партнерами и представить свои первые впечатления и пожелания. Еженедельные собрания или конференц-звонки между несколькими членами совета директоров и новым исполнительным директором в этот период – хороший способ позволить новому сотруднику поделиться своим видением, опасениями и предположениями  в конфиденциальной обстановке.

Персонал также может облегчить переход новых сотрудников, введя одно золотое правило: “поставь себя на место новичка”. Представьте, сколько официальной информации и данных новичку придется увидеть, обработать и суметь отчитаться уже в первый день. Это могут быть ежегодные отчеты, внутренние противоречия, пресс-релизы за последние 2 года, биографии членов совета директоров, текущие сводки по отчетам первичных данных и исследования степени удовлетворенности персонала. 

Но, несмотря на то, что принятие человека не из мира ассоциации иногда влечет определенные трудности, это может также может позволить сотрудником взглянуть на вещи другими глазами, а это обычно повышает уровень их удовлетворенности.